Меню

HR Generalist


Уни­вер­сал. И си­сте­му оцен­ки пер­со­на­ла внед­рить, и ди­а­гно­сти­ку мо­ти­ва­ции про­ве­сти, и по­до­брать спе­ци­а­ли­ста с уче­том дол­го­сроч­ных це­лей ком­па­нии. По­об­щать­ся с ТОП-ме­недж­мен­том о стра­те­ги­че­ских за­да­чах, со­ста­вить и за­щи­тить бюд­жет, спла­ни­ро­вать обу­че­ние и про­ве­сти тен­дер. Раз­ра­бо­тать и внед­рить си­сте­му ма­те­ри­аль­но­го и не­ма­те­ри­аль­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния. И все это в рам­ках «кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры» ком­па­нии и дей­ству­ю­ще­го тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства.

Зна­ний и опы­та для уни­вер­са­ла не­об­хо­ди­мо в ра­зы боль­ше, чем уз­ко­на­прав­лен­ным спе­ци­а­ли­стам: ре­кру­те­ру, спе­ци­а­ли­сту по льго­там, ком­пен­са­ци­ям и раз­ви­тию, кад­ро­ви­ку. Ча­сто та­кой спе­ци­а­лист в оди­ноч­ку ра­бо­та­ет в ком­па­ни­ях ма­ло­го и сред­не­го биз­не­са. И он же, вый­дя на уро­вень стра­те­ги­че­ско­го мыш­ле­ния с ТОПа­ми, ста­но­вит­ся HR-ди­рек­то­ром, биз­нес-парт­не­ром. Чтобы уни­вер­сал стал уни­вер­са­лом спе­ци­аль­ных зна­ний ма­ло, по­это­му про­грам­ма обу­че­ния длит­ся 6 ме­ся­цев.

Дис­ци­пли­ны кур­са: стра­те­ги­че­ское и ор­га­ни­за­ци­он­ное пла­ни­ро­ва­ние, про­ект­ный ме­недж­мент, мар­ке­тинг и ор­га­ни­за­ция сбы­та, ло­ги­сти­ка, ос­но­вы ме­недж­мен­та ка­че­ства, кон­цеп­ция бе­реж­ли­во­го про­из­вод­ства, финан­со­вые по­то­ки, бюд­же­ти­ро­ва­ние, тре­бо­ва­ния стан­дар­тов ISO, IIP и спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные дис­ци­пли­ны управ­ле­ния че­ло­ве­че­ским ре­сур­сом: от пла­ни­ро­ва­ния ко­ли­че­ства пер­со­на­ла до кад­ро­во­го де­ло­про­из­вод­ства.

Целе­вая ауди­то­рия: HR-ди­рек­то­ра, HR-ме­не­дже­ры, про­филь­ные спе­ци­а­ли­сты по управ­ле­нию че­ло­ве­че­ским ре­сур­сом, ко­то­рые хо­тят обу­чать­ся без от­ры­ва от ос­нов­ной ра­бо­ты, не име­ют воз­мож­но­сти при­сут­ствия на ста­ци­о­нар­ном сер­ти­фи­ка­ци­он­ном кур­се ли­бо за­ин­те­ре­со­ва­ны в про­хож­де­нии от­дель­ных мо­ду­лей про­грам­мы.

Программа курса:

Блок 1. «Ввод­ный»
  1. Ев­ро­пей­ские стан­дар­ты HRM-Europe: тре­бо­ва­ния к со­от­вет­ствию.
  2. Ком­пе­тен­ции и зна­ния спе­ци­а­ли­стов ква­ли­фи­ка­ций: SpHR, SpCBD, SpSPS, HRM.
  3. Ожи­да­ния соб­ствен­ни­ка/ру­ко­во­ди­те­ля ком­па­нии от HR-служ­бы: про­то­ко­ли­ру­е­мые/не­про­то­ко­ли­ру­е­мые. Ре­аль­ность ожи­да­ний.
  4. HR-стра­те­гия ком­па­нии.
  5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 2. «От идеи биз­не­са до…»
  1. В на­ча­ле бы­ла … идея.
  2. Эта­пы раз­ви­тия ком­па­нии. «Порт­рет пер­со­на­ла». Тип не­об­хо­ди­мых со­труд­ни­ков.
  3. О це­лях и мис­сии.
  4. Стра­те­гия ком­па­нии и Клю­че­вые Фак­то­ры Успе­ха.
  5. Орг­струк­ту­ра и от­де­лы, при­быль при­но­ся­щие.
  6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 3. «Ко­ли­че­ство и ка­че­ство пер­со­на­ла»
  1. Ком­му­ни­ка­ци­он­ные кар­ты и биз­нес-про­цес­сы.
  2. Функ­цио­наль­ные обя­зан­но­сти.
  3. Пла­ни­ро­ва­ние ко­ли­че­ства и ка­че­ства пер­со­на­ла.
  4. Пу­ти оп­ти­ми­за­ции чис­лен­но­сти пер­со­на­ла.
  5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 4. «Со­став­ля­ем про­филь ком­пе­тен­ций»
  1. От функ­цио­наль­ных обя­зан­но­стей до про­фи­ля ком­пе­тен­ций.
  2. Ал­го­ритм по­стро­е­ния про­фи­ля ком­пе­тен­ций.
  3. Ко­ли­че­ствен­ные, ка­че­ствен­ные ком­пе­тен­ции и ин­ди­ви­ду­аль­ные ха­рак­те­ри­сти­ки.
  4. Со­зда­ние кей­сов на про­вер­ку про­фи­ля ком­пе­тен­ций.
  5. Ис­поль­зо­ва­ния про­фи­ля ком­пе­тен­ций.
  6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 5. «Совре­мен­ные ме­то­ды нор­ми­ро­ва­ния»
  1. Хро­но­мет­раж.
  2. Фо­то­гра­фия и са­мо­фо­то­гра­фия ра­бо­че­го дня.
  3. Ме­тод муль­ти­мо­мент­ных на­блю­де­ний.
  4. Ме­тод ана­ло­гов и срав­не­ний.
  5. Ме­тод па­ра­мет­ри­че­ских за­ви­си­мо­стей.
  6. Ме­тод эле­мен­тар­ных нор­ма­ти­вов.
  7. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 6. «Оцен­ка пер­со­на­ла – ба­зис HR-про­цес­сов»
  1. Це­ли оцен­ки пер­со­на­ла в ком­па­нии.
  2. Вза­и­мо­связь оцен­ки пер­со­на­ла с осталь­ны­ми про­цес­са­ми управ­ле­ния пер­со­на­лом.
  3. Эф­фек­тив­ность, ре­зуль­та­тив­ность и фак­то­ры на них вли­я­ю­щие.
  4. Эта­пы со­зда­ния и внед­ре­ния си­сте­мы оцен­ки в ком­па­нии.
  5. Тре­бо­ва­ния к оце­ноч­ной тех­но­ло­гии: от та­бу и пред­по­сы­лок до оцен­щи­ка и во­про­сов.
  6. Наи­бо­лее рас­про­стра­нен­ные ошиб­ки раз­ра­бот­ки и внед­ре­ния си­сте­мы оцен­ки.
  7. Ли­ней­ные и ком­плекс­ные си­сте­мы оцен­ки.
  8. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 7. «Ли­ней­ные си­сте­мы оцен­ки»
  1. Уста­нов­ле­ние стан­дар­тов и нор­ма­ти­вов.
  2. Пси­хо­ло­ги­че­ское те­сти­ро­ва­ние.
  3. Пись­мен­ные ха­рак­те­ри­сти­ки.
  4. Шка­лы оце­нок.
  5. Ран­жи­ро­ва­ние.
  6. Про­фес­сио­наль­ные кей­сы.
  7. Оцен­ка по ком­пе­тен­ци­ям.
  8. «360 гра­ду­сов».
  9. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 8. «Ком­плекс­ные си­сте­мы оцен­ки»
  1. Assessment Center.
  2. МВО.
  3. KPI.
  4. Balance Score card.
  5. «Три­аль­ная» си­сте­ма оцен­ки.
  6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 9. «Кад­ро­вый аудит и ат­те­ста­ция пер­со­на­ла»
  1. По­ня­тие кад­ро­во­го ауди­та. Прин­ци­пы.
  2. Ор­га­ни­за­ция кад­ро­во­го ауди­та в ком­па­нии.
  3. Ат­те­ста­ция. Клас­си­че­ские и совре­мен­ные ин­стру­мен­ты.
  4. Пе­ри­о­дич­ность оцен­ки, ауди­та, ат­те­ста­ции.
  5. Ди­на­ми­че­ская кар­та со­труд­ни­ка.
  6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 10. «Грей­ды»
  1. Ис­то­рия и пред­по­сыл­ки по­яв­ле­ния.
  2. Ша­ги раз­ра­бот­ки и внед­ре­ния.
  3. «Шаг грей­да» и «Вил­ка окла­да».
  4. Слож­но­сти и ошиб­ки внед­ре­ния.
  5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 11. «Ра­бо­та­ем с фор­му­лой иде­аль­ной за­ра­бот­ной пла­ты»
  1. По­ня­тие пре­мии, бо­ну­са, над­бав­ки, иде­аль­ной за­ра­бот­ной пла­ты.
  2. Та­бу и штра­фы.
  3. Бо­ну­сы в фор­му­ле ИЗП.
  4. Рас­чет ба­зо­вой ЗП. Рас­чет став­ки.
  5. Рас­чет пре­мии. Вза­и­мо­связь с ре­зуль­та­та­ми и эф­фек­тив­но­стью ра­бо­ты.
  6. Со­от­но­ше­ние став­ка+пре­мия+бо­нус.
  7. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 12. «Мо­ти­ва­ция»
  1. По­ня­тие мо­ти­ва­ции и сти­му­ли­ро­ва­ния.
  2. Су­ще­ству­ю­щие тео­рии мо­ти­ва­ции: от Мас­лоу и Герц­бер­га до Кон­до и кайдзе­на. Лест­ни­ца ра­бо­чей мо­ти­ва­ции.
  3. Ди­а­гно­сти­ка мо­ти­ва­ции со­труд­ни­ков. Ин­стру­мен­ты. Мо­ти­ва­ци­он­ная кар­та.
  4. При­ем­ле­мые схе­мы сти­му­ли­ро­ва­ния на ба­зе про­фи­лей мо­ти­ва­ции.
  5. Фак­то­ры де­мо­ти­ва­ции. И пу­ти устра­не­ния.
  6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 13. «Мо­де­ли опла­ты тру­да»
  1. По ре­зуль­та­ту.
  2. Ак­корд­ные.
  3. Пре­ми­аль­ная.
  4. VBA и т.д.
  5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 14. «Со­став­ля­ю­щие си­сте­мы сти­му­ли­ро­ва­ния пер­со­на­ла»
  1. Со­от­но­ше­ние со­став­ля­ю­щих. На что это вли­я­ет.
  2. Со­став­ля­ю­щая Ба­зо­во­го сек­то­ра.
  3. Со­став­ля­ю­щая сек­то­ра Ком­пен­са­ций и льгот.
  4. Со­став­ля­ю­щая сек­то­ра Ме­недж­мен­та.
  5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 15. «До­пол­ни­тель­ные сти­му­лы»
  1. Ва­ри­ан­ты до­пол­ни­тель­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния.
  2. Рас­чет за­трат на до­пол­ни­тель­ное сти­му­ли­ро­ва­ние.
  3. За­трат­ные ста­тьи бюд­же­та, свя­зан­ные с пря­мым и до­пол­ни­тель­ным сти­му­ли­ро­ва­ни­ем пер­со­на­ла.
  4. При­ме­ры не­ор­ди­нар­ных ме­то­дов до­пол­ни­тель­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния.
  5. Обу­че­ние и раз­ви­тие пер­со­на­ла – ин­но­ва­ци­он­ный ме­тод сти­му­ли­ро­ва­ния.
  6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 16. «Тео­рии обу­че­ния»
  1. Тео­рии ин­ди­ви­ду­аль­но­го обу­че­ния.
  2. Тео­рии обу­че­ния ма­лых групп. По­ня­тие ма­лой груп­пы.
  3. Тео­рии груп­по­во­го обу­че­ния.
  4. Ме­то­ды вос­при­я­тия ин­фор­ма­ции. По­рог вос­при­я­тия ин­фор­ма­ции.
  5. Цик­лич­ность вос­при­я­тия и «пе­ре­ра­бот­ки ин­фор­ма­ции». От зна­ний до на­вы­ков.
  6. Эф­фек­тив­ность вос­при­я­тия ин­фор­ма­ции.
  7. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 17. «От тре­нин­га до цен­тра зна­ний»
  1. Кон­цеп­ция под­го­тов­ки и по­стро­е­ния тре­нин­га.
  2. Стра­те­гия кор­по­ра­тив­но­го обу­че­ния.
  3. Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­ве­ден­но­го обу­че­ния.
  4. Вы­бор учеб­но­го цен­тра, пре­по­да­ва­те­ля/тре­не­ра.
  5. Кон­цеп­ция по­стро­е­ния кор­по­ра­тив­но­го уни­вер­си­те­та.
  6. Управ­ле­ние зна­ни­я­ми. Кни­га зна­ний.
  7. Эле­мен­ты са­мо­обу­ча­ю­щей­ся ор­га­ни­за­ции.
  8. Совре­мен­ные воз­мож­но­сти обу­че­ния.
  9. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 18. «От про­фи­ля ком­пе­тен­ций к за­яв­ке на за­пол­не­ние ва­кан­сии»
  1. Про­це­ду­ра от­кры­тия ва­кан­сии. Пред­ва­ри­тель­ный за­прос спе­ци­а­ли­ста.
  2. Ак­ту­а­ли­за­ция про­фи­ля ком­пе­тен­ций. Ана­лиз и управ­ле­ние улуч­ше­ни­я­ми.
  3. Ана­лиз внеш­не­го и внут­рен­не­го рын­ка.
  4. Мо­де­ли­ро­ва­ние про­фи­ля ва­кан­сии.
  5. Утвер­жде­ние кей­са для про­вер­ки на­вы­ков. Ре­кру­тин­го­вый срез зна­ний.
  6. Со­зда­ние и утвер­жде­ние за­яв­ки на под­бор спе­ци­а­ли­ста. Под­го­тов­ка опи­са­ния ва­кан­сии. Эта­пы опи­са­ния ва­кан­сии.
  7. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 19. «Внут­рен­ний по­иск спе­ци­а­ли­стов»
  1. Вер­ти­каль­ное пе­ре­ме­ще­ние.
  2. Го­ри­зон­таль­ное пе­ре­ме­ще­ние.
  3. Ди­ви­зио­наль­ное пе­ре­ме­ще­ние.
  4. Кад­ро­вый ре­зерв.
  5. Ин­транет-ре­ку­тинг.
  6. Пре­иму­ще­ства и не­до­стат­ки внут­рен­не­го по­ис­ка.
  7. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 20. «Внеш­ний по­иск пер­со­на­ла»
  1. Стан­дарт­ные пу­ти внеш­не­го по­ис­ка.
  2. Executive Search, Head Hunting и кре­а­тив­ные пу­ти по­ис­ка.
  3. Пре­иму­ще­ства и не­до­стат­ки внеш­не­го по­ис­ка.
  4. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 21. «Ши­ри­на по­то­ка кан­ди­да­тов»
  1. Фор­му­ла рас­че­та ши­ри­ны по­то­ка кан­ди­да­тов.
  2. Пу­ти оп­ти­ми­за­ции по­то­ка.
  3. От­бор кан­ди­да­тов по ре­зю­ме и ба­зам. Мо­ни­то­ринг кан­ди­да­тов.
  4. Те­ле­фон­ное со­бе­се­до­ва­ние.
  5. Бюд­жет на по­иск пер­со­на­ла.
  6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 22. «Со­бе­се­до­ва­ние»
  1. Струк­ту­ра ве­де­ния пе­ре­го­во­ров. На­вык ве­де­ния пе­ре­го­во­ров.
  2. «Язык же­стов».
  3. Ти­пы со­бе­се­до­ва­ний: от био­гра­фи­че­ско­го до груп­по­во­го.
  4. Ка­те­го­рии со­труд­ни­ков и при­ем­ле­мые ти­пы ин­тер­вью.
  5. Кей­сы, те­сты, роле­вые иг­ры.
  6. Оп­ти­маль­ная струк­ту­ра про­ве­де­ния ин­тер­вью. Дей­ствия, не­об­хо­ди­мые для до­ве­ри­тель­ной бе­се­ды с кан­ди­да­том.
  7. Со­бе­се­до­ва­ние с ТОПа­ми, уни­каль­ны­ми и клю­че­вы­ми спе­ци­а­ли­ста­ми.
  8. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 23. «Пред­став­ле­ние кан­ди­да­та за­каз­чи­ку»
  1. Ан­ке­та со­ис­ка­те­ля. За­прет­ные во­про­сы в ан­ке­те.
  2. Мо­ти­ва­ци­он­ный про­филь со­ис­ка­те­ля.
  3. Про­це­ду­ра пред­став­ле­ния и со­гла­со­ва­ния кан­ди­да­та с за­каз­чи­ком.
  4. Фор­ма об­рат­ной свя­зи и job offer.
  5. От­каз кан­ди­да­там как часть ими­джа ра­бо­то­да­те­ля.
  6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 24. «Адап­та­ция но­вых со­труд­ни­ков»
  1. Цик­лы пе­ре­го­ра­ния со­труд­ни­ков.
  2. Про­це­ду­ра адап­та­ции.
  3. Па­мят­ки для адап­та­ции.
  4. Адап­та­ци­он­ное обу­че­ние.
  5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 25. «Кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра»
  1. Кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра ком­па­нии. Ли­цо соб­ствен­ни­ка.
  2. Ди­а­гно­сти­ка кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры и ры­ча­ги ее из­ме­не­ния.
  3. Ин­стру­мен­ты про­дви­же­ния и под­дер­жа­ния кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
  4. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 26. «HR-бюд­жет»
  1. Со­став­ля­ю­щие бюд­же­та.
  2. Эта­пы по­стро­е­ния.
  3. Пу­ти оп­ти­ми­за­ции.
  4. Про­це­ду­ра утвер­жде­ния.
  5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 27. «Раз­ви­тие и сти­му­ли­ро­ва­ние ТОП-ме­недж­мен­та»
  1. Ди­а­гно­сти­ка по­треб­но­стей и мо­ти­ва­ции.
  2. Под­бор обу­ча­ю­щих про­грамм для ТОПов.
  3. Про­ект­ные раз­ви­ва­ю­щие мо­ду­ли.
  4. Про­грам­мы сти­му­ли­ро­ва­ния: оп­ци­о­ны, VIP-паи, «зо­ло­тые па­ра­шу­ты» и т.д.
  5. EVA, ROI, VBA – об­ща­ем­ся на уровне.
  6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.
Блок 28. «Стан­дар­ты, СОПы и т.д»
  • Тре­бо­ва­ния стан­дар­та ISO к бло­ку «Пер­со­нал».
  • Тре­бо­ва­ния стан­дар­та IIP к бло­ку «Пер­со­нал».
  • Долж­ност­ные ин­струк­ции.
  • По­ло­же­ние об оцен­ке и ат­те­ста­ции пер­со­на­ла.
  • По­ло­же­ние об ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ре ком­па­нии.
  • По­ло­же­ние об опла­те тру­да пер­со­на­ла.
  • По­ло­же­ние о до­пол­ни­тель­ном сти­му­ли­ро­ва­нии пер­со­на­ла.
  • По­ло­же­ние об обу­че­нии и раз­ви­тии пер­со­на­ла.
  • По­ло­же­ние об адап­та­ции пер­со­на­ла.
  • По­ло­же­ние о по­ис­ке и под­бо­ре пер­со­на­ла.
  • Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.