PERSONAL STUDIO

Ка­кая мо­дель опла­ты тру­да эф­фек­тив­на для ком­па­нии? Ка­кие про­грам­мы дол­го­сроч­но­го пре­ми­ро­ва­ния су­ще­ству­ют для ру­ко­вод­ства ком­па­нии? Сколь­ко пла­тить со­труд­ни­ку, чтобы он хо­тел ра­бо­тать? Нуж­но ли от­дель­но пла­тить за успех? Как пла­ни­ро­вать фонд опла­ты тру­да, чтобы из­бе­жать его пе­ре­рас­хо­да в те­че­ние го­да? Что та­кое иде­аль­ная за­ра­бот­ная пла­та для со­труд­ни­ка, ко­то­ро­му по­сто­ян­но ее «ма­ло»? Что де­мо­ти­ви­ру­ет че­ло­ве­ка? Что от­но­сит­ся к со­ци­аль­ным льго­там? Ка­ким дол­жен быть ком­пен­са­ци­он­ный па­кет? Что мо­ти­ви­ру­ет со­труд­ни­ка? Это лишь часть во­про­сов, на ос­но­ве ко­то­рых был сфор­ми­ро­ван дан­ный тре­нинг. Ряд ин­стру­мен­тов, с ко­то­ры­ми участ­ни­ки бу­дут зна­ко­мить­ся, яв­ля­ют­ся ав­тор­ски­ми за­па­тен­то­ван­ны­ми ме­то­ди­ка­ми. Этот ин­стру­мен­та­рий бу­дет пе­ре­дан участ­ни­кам с ре­ко­мен­да­ци­я­ми по ис­поль­зо­ва­нию.

Цель тре­нин­га: по­мочь по­до­брать и по­стро­ить оп­ти­маль­ную си­сте­му ма­те­ри­аль­но­го и не­ма­те­ри­аль­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния в ком­па­ни­ях участ­ни­ков.

Про­дол­жи­тель­ность тре­нин­га: 2 дня (16 ча­сов)

Ауди­то­рия тре­нин­га: про­филь­ные спе­ци­а­ли­сты, ру­ко­во­ди­те­ли ком­па­ний, ру­ко­во­ди­те­ли струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний, ко­то­рые за­ин­те­ре­со­ва­ны в по­стро­е­нии эф­фек­тив­ной си­сте­мы опла­ты тру­да пер­со­на­ла.

Про­ве­де­ние тре­нин­га воз­мож­но и в кор­по­ра­тив­ном фор­ма­те.

Про­грам­ма тре­нин­га:

• Ак­си­о­мы и прин­ци­пы оп­ти­ми­за­ции опла­ты тру­да пер­со­на­ла:
  • Ак­си­о­ма Фло­бе­ра;
  • Мат­ри­ца Ган­та;
  • Прин­цип «4Н»;
  • Прин­цип це­лост­но­го воз­на­граж­де­ния;
  • «Эф­фект ежа по Кей­лу» или «о мо­ти­вах и де­мо­ти­ва­то­рах»;
  • Тео­рии мо­ти­ва­ции от Гаус­се до на­ших дней;
  • Тео­рия огра­ни­че­ний при воз­на­граж­де­нии и со­зда­нии си­сте­мы опла­ты тру­да.
• По­ня­тие и фор­му­лы иде­аль­ной за­ра­бот­ной пла­ты:
  • Ба­зо­вая за­ра­бот­ная пла­та;
  • Пре­мии;
  • Про­ект­ные над­бав­ки;
  • Бо­ну­сы;
  • Штра­фы;
• Грей­динг – как ос­но­ва­ние для рас­че­та ба­зо­вой став­ки со­труд­ни­ка.
  • По­ня­тие грей­да. Ал­го­ритм ана­ли­ти­че­ско­го ме­то­да грей­ди­ро­ва­ния;
  • Кон­троль­ные долж­но­сти;
  • Шаг грей­да. Рас­чет ша­га грей­да;
  • «Вил­ка» и рас­ши­ря­ю­щие ко­эф­фи­ци­ен­ты;
  • Рас­чет ста­вок для спе­ци­а­ли­стов раз­но­го уров­ня
• Пре­мии и их вза­и­мо­связь с си­сте­мой оцен­ки:
  • Оцен­ки KPI, MBO, Trial;
  • Пре­мия за ре­зуль­та­тив­ность;
  • Пре­мия за эф­фек­тив­ность;
  • Пре­мия за ком­пе­тен­ции;
  • Пе­ри­о­дич­ность вы­плат пре­мий;
  • При­ме­ры рас­че­та и вы­пла­ты пре­мий.
• Про­ект­ные над­бав­ки, бо­ну­сы, штра­фы.
  • Пра­ви­ла вы­пла­ты бо­ну­сов;
  • Рас­чет про­ект­ной над­бав­ки для со­труд­ни­ка;
  • Штра­фы: обос­но­ва­ние и на­чис­ле­ния;
  • Та­бу ком­па­нии.
• Уров­ни управ­ле­ния и при­ем­ле­мые мо­де­ли опла­ты тру­да.
  • Став­ка;
  • Опла­та по ре­зуль­та­ту;
  • Сдель­но-пре­ми­аль­ная;
  • Ак­корд­ная (про­ект­ная);
  • Бо­нус­ная;
  • Оп­цио­наль­ная;
  • Мо­дель опла­ты тру­да для VBM (ме­недж­мент, ори­ен­ти­ро­ван­ный на со­зда­ние цен­но­сти).
• Пра­ви­ла на­ло­го­об­ло­же­ния.
  • Рас­чет на­ло­го­вых от­чис­ле­ний с за­ра­бот­ной пла­ты.
• Со­ци­аль­ный па­кет и его со­став­ля­ю­щие.
• Ком­пен­са­ци­он­ный па­кет.
  • Со­став­ля­ю­щие ком­пен­са­ци­он­но­го па­ке­та;
  • Рас­чет ли­ми­та ком­пен­са­ци­он­но­го па­ке­та;
  • Прин­цип фор­ми­ро­ва­ния уров­не­во­го ком­пен­са­ци­он­но­го па­ке­та;
  • Ком­пен­са­ци­он­ные па­ке­ты и «прин­цип ка­фе­те­рия».
• Мо­ти­ва­ция и не­мо­не­тар­ное сти­му­ли­ро­ва­ние.
  • При­ме­ры.
• По­ло­же­ние об опла­те тру­да
• По­ло­же­ние о пре­ми­ро­ва­нии и воз­на­граж­де­нии пер­со­на­ла