Меню

SpSPS

Курс «Специалист по поиску и подбору персонала»
По­иск и под­бор пер­со­на­ла. Най­ти «звез­ду» и ото­брать спе­ци­а­ли­ста из огром­но­го ко­ли­че­ства ва­ри­ан­тов. По­те­рять со­труд­ни­ка про­сто, тя­же­лее най­ти то­го, кто бу­дет до­сти­гать по­став­лен­ных це­лей. Це­ли на раз­ных эта­пах жиз­ни ком­па­нии раз­ные, и спе­ци­а­ли­сты, тре­бу­ю­щи­е­ся на этих эта­пах, так­же раз­ные: ко­гда «звез­да», ко­гда «ра­бо­чая ло­шад­ка». Ча­сто спе­ци­а­лист ну­жен «на вче­ра» и дол­гий по­иск на­но­сит ощу­ти­мые по­те­ри ком­па­нии.

Ре­кру­те­ру нуж­но по­ни­мать это и по­сто­ян­но ак­ту­а­ли­зи­ро­вать по­иск, при­чем не толь­ко на внеш­нем рын­ке, но и внут­ри са­мой ком­па­нии. Ра­бо­тая с «кад­ро­вым ре­зер­вом», внут­рен­ни­ми ре­сур­са­ми. А сколь­ко не­ор­ди­нар­ных ва­ри­ан­тов по­ис­ка мож­но ис­поль­зо­вать: не­пью­щие груз­чи­ки в церк­ви, сма­ни­ва­ние спе­ци­а­ли­ста на экс­кур­сии по за­во­ду, по­ша­го­вое пе­ре­ма­ни­ва­ние уни­каль­но­го спе­ци­а­ли­ста. Глав­ное по­нять, ко­го «нам нуж­но», по­том где ис­кать и чем за­ин­те­ре­со­вать.

Спе­ци­а­лист по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла яв­ля­ет­ся ли­цом лю­бой ком­па­нии в гла­зах по­тен­ци­аль­но­го со­труд­ни­ка. Пред­ста­вить ком­па­нию так, чтобы в ней хо­те­лось ра­бо­тать, не­смот­ря на слож­но­сти и огре­хи ме­недж­мен­та, рас­стать­ся с не­под­хо­дя­щим кан­ди­да­том так, чтобы он стал по­тре­би­те­лем про­дук­ции ком­па­нии. Все это и не толь­ко - ин­стру­мен­ты, ко­то­рые по­лу­чат слу­ша­те­ли кур­са HR Recruiter.

Дис­ци­пли­ны кур­са: стра­те­ги­че­ское, ор­га­ни­за­ци­он­ное, про­ект­ное пла­ни­ро­ва­ние, ос­но­вы по­стро­е­ния биз­нес-про­цес­сов, ос­но­вы мар­ке­тин­га, ими­дже­ло­гии, биз­нес-пси­хо­ло­гии, со­цио­гра­фии, ней­ро­линг­ви­сти­ки. Про­це­ду­ры по­ис­ка и под­бо­ра, внеш­ний и внут­рен­ний по­иск, пе­ре­го­во­ры и ин­тер­вью, про­фи­ли ком­пе­тен­ций и про­ве­роч­ные кей­сы, а так­же мно­гое дру­гое, что по­мо­жет стать цен­ным спе­ци­а­ли­стом в дан­ной об­ла­сти.

Целе­вая ауди­то­рия: HR-ме­не­дже­ры, внут­рен­ние спе­ци­а­ли­сты по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла, ре­кру­те­ры агентств и не­за­ви­си­мые, ру­ко­во­ди­те­ли де­пар­та­мен­тов по под­бо­ру и адап­та­ции пер­со­на­ла, спе­ци­а­ли­сты, функ­цио­наль­ны­ми обя­зан­но­стя­ми ко­то­рых яв­ля­ет­ся по­иск «звезд» и «ра­бо­чих ло­ша­док», от­бор, про­ве­де­ние со­бе­се­до­ва­ний и адап­та­ция но­вых со­труд­ни­ков ком­па­нии.

День 1. «От це­лей ком­па­нии к про­фи­лю ком­пе­тен­ций и за­дач со­труд­ни­ка»

Це­ли ком­па­ний.
Эта­пы раз­ви­тия ком­па­нии.
Мис­сия, по­ли­ти­ка и пер­со­нал.
Как по­нять из мис­сии ком­па­нии тип не­об­хо­ди­мых со­труд­ни­ков.
Ор­га­ни­за­ци­он­ная струк­ту­ра ком­па­ний.
Биз­нес-про­цес­сы внут­ри ор­га­ни­за­ций.
Ком­му­ни­ка­ции, «уз­кие ме­ста», пол­но­мо­чия пер­со­на­ла.
Струк­тур­ная функ­цио­наль­ная на­груз­ка.

Раз­ра­бот­ка про­фи­ля ком­пе­тен­ций:

  • ко­ли­че­ствен­ные кри­те­рии, свя­зан­ные с объ­е­ма­ми вы­пол­ня­е­мых ра­бот;
  • ка­че­ствен­ные кри­те­рии, свя­зан­ные с ка­че­ствен­ным вы­пол­не­ни­ем пол­но­го объ­е­ма ра­бот;
  • ин­ди­ви­ду­аль­ные кри­те­рии. Ком­пе­тен­ция или ин­ди­ви­ду­аль­ная ха­рак­те­ри­сти­ка;
  • под­бор шка­лы для про­фи­ля ком­пе­тен­ций;
  • ва­ри­а­бель­ность про­фи­ля ком­пе­тен­ций.

Мо­де­ли­ро­ва­ние кей­сов для про­вер­ки про­фи­ля ком­пе­тен­ций.

  • ана­лиз биз­нес си­ту­а­ции ком­па­нии на рын­ке;
  • ана­лиз су­ще­ству­ю­щих си­ту­а­ций, при­ме­ни­тель­но к про­фи­лю долж­но­сти;
  • под­бор/раз­ра­бот­ка кей­сов для про­вер­ки ко­ли­че­ствен­ных и ка­че­ствен­ных кри­те­ри­ев;
  • под­бор раз­ра­бот­ка роле­вых прак­ти­ку­мов для про­вер­ки ин­ди­ви­ду­аль­ных кри­те­ри­ев.

Мо­де­ли­ро­ва­ние цен­тра ре­кру­тин­го­вой оцен­ки (сре­зы)

  • со­ци­аль­ный;
  • пси­хо­ло­ги­че­ский;
  • роле­вой;
  • си­ту­а­тив­но-стрес­со­вый;
  • про­фес­сио­наль­ный.

Бюд­жет по­ис­ка пер­со­на­ла.

День 2. «Ме­то­ди­ки эф­фек­тив­но­го по­ис­ка кан­ди­да­тов»

Фор­ми­ро­ва­ние за­яв­ки на по­иск пер­со­на­ла.
Ана­лиз рын­ка.
Кон­ку­рент­ная сре­да.
Ис­сле­до­ва­ние.
Имидж ра­бо­то­да­те­ля при по­ис­ке и под­бор.
Внут­рен­ний под­бор или внеш­ний по­иск.

Тех­но­ло­гии внут­рен­не­го под­бо­ра:

  • го­ри­зон­таль­ное, вер­ти­каль­ное, ди­ви­зио­наль­ное пе­ре­ме­ще­ние. Плю­сы и ми­ну­сы. Под­вод­ные кам­ни;
  • кад­ро­вый ре­зерв. Со­зда­ние, про­грам­мы раз­ви­тия, об­рат­ная связь. По­ло­же­ние о кад­ро­вом ре­зер­ве;
  • внут­рен­ний Intranet-аук­ци­он. Тех­но­ло­гия внед­ре­ния.

Внеш­ний по­иск:

  • СМИ. Ка­те­го­рии из­да­ний. Тех­но­ло­гии эф­фек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия;
  • Ин­тернет. Как по­лу­чить боль­ше;
  • «ста­рые ме­то­ды на кре­а­тив­ный лад»;
  • ти­пы ре­кру­тин­го­вых ком­па­ний. Тех­но­ло­гии вза­и­мо­дей­ствия. Вза­им­ные обя­за­тель­ства. О чем мол­чат ком­па­ния и ре­кру­тинг?
  • тех­но­ло­гия headhunting;
  • тех­но­ло­гия ис­поль­зо­ва­ния bench marketing при по­ис­ке.

Про­грам­мы в по­мощь ре­кру­те­ру. Ав­то­ма­ти­за­ция по­ис­ка и от­бо­ра.

День 3. «Пе­ре­го­во­ры, со­бе­се­до­ва­ние, адап­та­ция. Фор­ми­ро­ва­ние ими­джа»

Ос­но­вы ве­де­ния пе­ре­го­во­ров.
Струк­ту­ра пе­ре­го­во­ров.
Тех­ни­ки ра­бо­ты с воз­ра­же­ни­я­ми.
Ос­но­вы тех­но­ло­гии эф­фек­тив­ных те­ле­фон­ных пе­ре­го­во­ров.
Мо­ти­ва­ци­он­ные про­фи­ли.
Ин­тер­вью на вы­яв­ле­ния про­фи­ля.

Ти­пы со­бе­се­до­ва­ний по:

  • ме­то­дам про­ве­де­ния;
  • ка­те­го­ри­ям со­труд­ни­ков.

Со­бе­се­до­ва­ние с ТОПа­ми и уни­каль­ны­ми спе­ци­а­ли­ста­ми.
Ан­ке­ты спе­ци­а­ли­ста, ли­сты со­бе­се­до­ва­ний, те­сти­ро­ва­ние со­ис­ка­те­лей. Как пра­виль­но офор­мить.
Ис­поль­зо­ва­ние не­вер­баль­ных тех­ник при со­бе­се­до­ва­ни­ях.
Пре­зен­та­ция спе­ци­а­ли­стов за­каз­чи­ку.
Job description.
Об­рат­ная связь с со­ис­ка­те­ля­ми.
Адап­та­ци­он­ный пе­ри­од. Тех­ни­ки вво­да в долж­ность.
Биз­нес-про­цесс по­ис­ка и под­бо­ра. По­ло­же­ние о по­ис­ке и под­бо­ре пер­со­на­ла.
Про­фес­сио­наль­ные ошиб­ки при по­ис­ке и под­бо­ре.